关于我市乡村医疗卫生队伍建设情况监督的报告
市政协文教卫体和文史委员会
为进一步加强乡村医疗卫生队伍建设，提高医疗卫生服务体系的能力和水平，根据《政协湘乡市委员会2023年度协商与监督工作计划》要求和市政协党组、主席会议的安排，由市政协文教卫体和文史委员会牵头组织对乡村医疗卫生队伍建设情况开展民主监督工作。专委会通过召开座谈会、实地调研、问卷调查、协商等方式，对我市乡村医疗卫生队伍建设进行了深入调研，现将调研和工作情况汇报如下：
一、我市基层医疗卫生队伍基本情况
我市乡镇卫生院核定编制数931个，在编人员843人，未使用编制88个；临床医师371人，本科学历163人，高级职称13人，中级职称123人；护理人员217人；医技人员68人；药剂人员72人。社区卫生服务中心核定编制数97人，在编人员53人，未使用编制44个。乡镇卫生院和社区服务中心临聘人员共187人。全市共有566名乡村医生，其中大专及以上学历123人，占21.73%；中专学历396人，69.96%；高中及以下学历45人，占8.31%。执业医师和执业助理医师328人，占58.21%；乡村医师238人，占41.79%。年龄上，51岁以上的240人，占42.36%。
二、乡村医疗卫生队伍建设存在的问题
（一）专业人才结构不合理。一是初、中、高级职称人数比例不合理，初级职称占了83.86%，中级职称14.59%；高级职称1.54%。初级职称比例过大，高级职称过少，专业人才结构比例失衡。二是专业结构狭窄。中高级职称主要集中在医疗和护理方面，医技和药理方面初级职称的人才都不够用，几乎没有中高级职称。三是基层医疗医疗卫生机构特别缺乏公共卫生、中医和影像等专业技术人员。
（二）职称晋升有难度。基层医疗卫生机构岗位设置尤其在高级职称岗位设置上比例较低、岗位设置少，基层医务人员以初中级职称为主，职称晋升较难。为合理分布专业力量，卫健系统每年都会进行1-2次人员调整，含新聘人员分配平衡、专技人员及单位班子调整充实。因历史遗留，现有55人未办理编制调动手续，造成专业技术人员有岗不能聘、有职称不能晋升的窘况。客观上造成留不住专业技术人才。
（三）疫情后乡村医疗卫生队伍专技水平不适应。一是疫情过后新医改实施以来，基层医务人员的工作由单纯的提供基本医疗或基本公共卫生服务逐渐转变为“医防融合”，基层医务人员不但要能够诊治常见病、多发病，同时还需要承担部分国家12项基本公共卫生服务项目工作。部分医务人员对新规范、新知识和新技术更新接受不快，缺乏对最新医学知识的了解，对新型传染病认识不足，突发公共卫生事件应对处置能力不强，基本诊疗行为、医疗文书书写不规范，存在医疗安全隐患。二是基层医务人员培训机会少，目前基层医务人员的培训多数为短期或以会代训的形式，培训学习收效不大，基层医务人员服务能力和专业技术水平提升有限。乡村医疗卫生队伍感觉专技水平不适应。
（四）乡级医疗卫生队伍不稳定。一是收入不高、社会认同度不高，导致当前部分医学院校毕业学生不愿意到基层医疗卫生机构就业，即使有一部分毕业生根据协议合同下到基层，一旦有机会就千方百计调离。中医、影像等特色专科医生人才缺乏。二是基层医务人员招聘较难。基层医务人员招聘本身优势不大，目前人社部门对人员招聘设置开考比例为3:1，报名人数需要达到招聘人数的3倍以上才能招聘到计划人数，增加了基层医务人员的招聘难度，每年实际招聘人数和计划招聘人数相差较大。导致基层医疗卫生单位特别是毛田、中沙等偏远乡镇卫生院存在人难招、人难留等情况。三是用人机制不活。尽管已经进行了多年的人事制度改革，但在人才使用方面，卫健部门仍然存在管事管不了人的现象，目前基层医疗卫生机构中高级职称已聘满，受中高级岗位数的限制，基层医务人员已考取了中高级资格后难以评聘上岗，导致高素质人才流失。
（五）村医人才队伍后继乏人。一是年轻医生大多不愿从事村医工作，村卫生室规培人员不愿下沉到村卫生室，导致在岗村医年龄普遍偏大。二是外来人员补充到乡村医生队伍比较困难，部分医卫类院校临床类、中医类专业毕业生不愿到村卫生室就业。三是因为目前乡村医生的管理模式是“乡管村聘村用”，少数愿意当乡村医生、也具备资质的人，不一定能被村委会聘用，非本地年轻人担心在异乡难以被村民接受，使得村医队伍补充困难，后继乏人。
三、建议
（一）健全基层医疗卫生机构人才队伍建设机制。一是妥善解决人员流动调配遗留问题。编制、人事、财政、卫健等部门单位积极配合，对基层医疗单位已异动的人员按程序一次性办结编制调动手续。二是降低门槛适当放宽基层医疗卫生机构卫技人员招聘考试条件。如探索实施校园招聘模式，由编办、人社、纪（监）委、卫健共同参与，到相关院校现场择优选聘、现场签约入编。三是完善基层医疗卫生机构绩效工资政策。按照“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”的要求，在核定基层医疗卫生机构的绩效工资总量时可突破现行绩效工资调控水平，给予重点倾斜。四是放宽对基层医疗卫生机构之间人员调动的管理。鉴于卫健系统对医护比、全科医生比及各职能岗位人员等方面专业要求，建议在今后对基层医疗机构之间的人员调整和调动，在编制和岗位允许的前提下，由市卫健局根据需求自主调配，从而解决人、编、岗分离的问题，更好的优化医卫队伍人员结构，调动医卫人才工作积极性。
（四）强化监督管理，规范基本公共卫生和基本医疗服务行为。一是完善绩效评价方案，依据省市绩效评价指导意见结合实际情况，量化服务内容，细化工作职责，重视居民满意度，采用日常监管与年度评价相结合的方式实行年度综合评价，连续两年不合格予以解聘。二是规范基本医疗服务行为，重视基本医疗服务质量监管，严格执行分级诊疗和基本药物目录制度。三是加强基本公共卫生服务项目工作，按照国家基本公共卫生服务规范的要求，为辖区内居民提供基本公共卫生服务项目工作。